Les moyens utilisés pour optimiser l’intention de rester du personnel soignant dans l’organisation : Cas du CHU Brugmann

L’objectif de cette étude est de déterminer les différents leviers d’actions disponibles dans les institutions pour influer l’intention du personnel à rester dans l’emploi au CHU Brugmann dans un contexte de pénurie. En s’appuyant sur un recensement de la littérature, nous avons dénombré plusieurs grands facteurs hypothétiques ayant un impact sur l’intention de rester dans l’entreprise : la satisfaction au travail, l’implication organisationnelle, la fidélisation, l’engagement, le soutien du supérieur immédiat et la rémunération intangible (reconnaissance, accès à des formations, opportunités de promotions, la conciliation travail/famille, l’environnement du travail, le bien-être au travail, etc.). Les données utilisées proviennent de plusieurs études quasi expérimentales. Deux d’entre elles nous ont particulièrement marqués. La première étude est faite autour de 318 futurs diplômés universitaires inscrits en programme de Gestion d’une grande université canadienne. Les résultats indiquent que la rémunération intangible fait augmenter l’intention du personnel de rester dans une entreprise. Ils montrent également que peu importe la formation et le développement, les participants exposés à un employeur qui offre beaucoup de reconnaissance rapporte un niveau de l’intention de rester supérieur comparativement à un participant exposé à un employeur qui offre peu de reconnaissance. Similairement, peu importe la reconnaissance, les participants exposés à un employeur qui offre beaucoup de formations et de développement rapporte un niveau d’intention de rester supérieur a celui d’un employeur qui offre peu de formation. La deuxième étude vient confirmer la première. Elle a été réalisée par Baret et al (2013) auprès d’un échantillon de 253 élèves infirmiers et aides-soignantes entre 2005 et 2010 au centre hospitalier de Versailles. Celle-ci révèle que deux facteurs influencent l’intention de rester dans une organisation : les facteurs liés au poste et ceux liés au contenu du poste. Les facteurs liés au contenu du poste (réalisation de soi, l’évolution professionnelle, l’alignement des compétences, développement personnel et reconnaissance…) sont les plus importants pour les élèves mais qu’après quelques années dans le contexte du travail, nous avons la rémunération et l’avancement qui prennent le dessus. Quant aux facteurs liés au contexte du poste (rémunération, les conditions de travail, sécurité de l’emploi, les relations hiérarchiques...) ce sont de grands prédicteurs de la loyauté du personnel soignant dans les établissements de santé. Ces hypothèses ont par la suite été testées dans la partie empirique à travers un questionnaire relatif à un échantillon de 102 soignants du CHU Brugmann. Les résultats de cette étude quantitative confirment que la satisfaction au travail, la reconnaissance du supérieur immédiat sont corrélées positivement et de façon statiquement significative avec l’intention de rester dans l’organisation. Il est à noter également que même si le contexte de travail ainsi que le soutien organisationnel est important dans la fidélisation, leur impact n’est pas aussi direct. Ils se révèlent donc être des déterminant distaux.