Travailleurs manuels et âgés : Des catégories exposées distinctement, voire intersectionnellement

La population mondiale vieillie et avec elle, une population active toujours plus âgée. Bien que l’Europe et la Belgique aient commencé à lancer des politiques de gestion des âges depuis plus d’une dizaine d’années pour augmenter le taux de travailleurs de plus de 45 ans, l’âge continue d’être un frein potentiel au maintien et à la réinsertion des travailleurs plus âgés et leur bien-être. D’autre part, le travailleur manuel, l’ouvrier, porte avec lui certains préjugés qui peuvent être présents, alors même que la société actuelle prône de plus en plus les métiers intellectuels, délaissant les métiers plus physiques, dévalorisés. Ces métiers plus manuels apportent également avec eux leur lot de problèmes, notamment liés au vieillissement, tel qu’une plus grande fatigue physique, des problèmes musculosquelettiques, de récupération. En outre, des horaires souvent variables peuvent eux aussi impacter l’avancée en âge de ces travailleurs. Ce mémoire a donc pour but de mieux comprendre la perception et les envies de ces ouvriers à travers le vieillissement au travail et d’entrevoir la possibilité d’une intersectionnalité chez les travailleurs manuels de plus de 45 ans. Pour ce faire, 14 entretiens semi-directifs ont été réalisés, pour la plupart, dans une entreprise d’essuie-glaces, dont 3 employés en ressources humaines, 3 employés et 8 ouvriers. Ils ont été interviewés à l’aide d’un guide d’entretien et à travers les thèmes de l’âge, du statut d’ouvrier, de la reconnaissance au travail, ainsi que sur les politiques et l’importance multigénérationnelles. Il est ressorti de ces interviews les constatations suivantes : Le moment à partir duquel un individu est âgé varie en fonction de la personne et du poste (on ne peut donc pas catégoriser une tranche d’âge comme âgée). Même si en général les ouvriers ne perçoivent pas/plus de stéréotype par rapport à leur statut, ces derniers semblent encore exister pour des personnes extérieures à ce milieu. L’âge semble encore poser problème lors de l’embauche et pour les formations. Les stéréotypes sur l’âge semblent bien présents, mais sont à relativiser tout de même, notamment lorsqu’il s’agit du stéréotype concernant une perte de productivité due à la diminution des capacités physiques qui est souvent compensé par l’expérience. Les salariés sont plus regardants aux aspects sociaux de la reconnaissance au travail en prenant de l’âge. En outre, aucun travailleur, mises à part les employés en ressources humaines, n’a connaissance de la CCT 104, mais ils ont connaissance des politiques inhérentes à celle-ci. Les salariés critiquent le manque d’aménagements de postes et d’horaires avec l’avancée en âge. Et enfin, tous s’accordent pour dire qu’il est essentiel pour une entreprise et les travailleurs d’avoir une organisation multigénérationnelle et que la question de l’âge, même si elle est moins présente que le racisme et le sexisme, reste importante et doit être considérée. De ce mémoire, il ressort donc plusieurs implications RH qui peuvent être utiles à mettre en place, tel qu’un meilleur accompagnement de fin de carrière, des formations adaptées et une meilleure communication des politiques mises en place, etc. En conclusion, l’âge semble encore un point important à travailler en entreprise, en veillant à ne pas oublier le sexisme et le racisme, toujours présents et pouvant affecter d’autres profils, notamment d’un point de vue intersectionnel.