Contributions respectives des informations préalables à l’entrée, des relations avec les collègues et les supérieurs, et de la formation à l’ajustement des recrues.

L’intégration de nouveaux employés est un des processus les plus critiques dans la gestion de l’interface entre l’organisation et son environnement. Dans le champ du comportement organisationnel, ce processus a fait l’objet de lignes de recherches distinctes, portant tantôt sur le recrutement et la sélection, tantôt sur la socialisation organisationnelle. En vue de jeter un pont entre ces travaux, cette étude analyse dans quelle mesure l’ajustement au travail des recrues est facilité par les informations réalistes données pendant la procédure de recrutement et par trois facteurs de socialisation après l’entrée, à savoir la qualité des échanges noués avec les collègues et avec les supérieurs ainsi que l’utilité perçue des programmes formels de formation. En testant simultanément le rôle de ces facteurs antérieurs et postérieurs à l’entrée, cette étude vise à mettre en évidence leurs contributions respectives à l’ajustement des recrues. Par ailleurs, cette étude examine si les bénéfices attendus des informations réalistes, des relations avec les collègues et supérieurs et de la formation formelle peuvent s’expliquer par une réduction du risque de brèche dans le contrat psychologique liant la recrue à son employeur. Notamment, les informations réalistes, des échanges de qualité avec les pairs et les supérieurs et une formation formelle utile peuvent sont de nature à réduire les incompréhensions entre les nouveaux-venus et leur employeur quant à leurs obligations respectives et, dès lors, à limiter les perceptions ultérieures de promesses non tenues par l’employeur. Nous formulons dès lors l’hypothèse que les brèches du contrat psychologique médiatisent l’influence de ces facteurs sur les indicateurs d’ajustement organisationnel pris en compte, à savoir la clarté de son rôle, l’intégration dans le groupe, l’adhésion aux valeurs organisationnelles, la satisfaction au travail, l’implication organisationnelle et l’intention de rester. Ces hypothèses ont été testées sur un échantillon de 144 jeunes recrues militaires. Les données ont été collectées par questionnaires à deux temps de mesure. La quantité et la précision des informations reçues pendant la période de recrutement a été mesurée lors du premier jour d’emploi tandis que les autres variables ont été mesurées après 8 semaines, à la fin de la phase intensive d’instruction militaire des recrues. Les analyses de régressions révèlent que les informations réalistes et l’utilité perçue de la formation reçue contribuent à réduire l’occurrence de brèche du contrat psychologique. En outre, cette réduction de brèche médiatise partiellement l’influence bénéfique de ces facteurs sur la plupart des indicateurs d’ajustement considérés. La qualité des échanges avec les camarades de peloton et, dans une moindre mesure, avec les instructeurs influence directement plusieurs indicateurs d’ajustement. Ces résultats ont des implications théoriques et pratiques quant à l’équilibre optimal à trouver entre l’information la plus réaliste possible des candidats et la conception de programmes de formation utiles et propices à des échanges de qualité avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques.