Comment assurer l'identification organisationnelle des travailleurs en équipes dispersées via le management à distance : étude de cas Proximus

Ce présent mémoire se veut de répondre à la question : « comment assurer l’identification organisationnelle des travailleurs en équipes dispersées via le management à distance ». Pour ce faire, nous débutons par une partie théorique dans laquelle nous caractérisons dans un premier temps le concept de travail à distance et de management à distance, pour ensuite nous concentrer sur la notion d’identification organisationnelle. Pour terminer cette partie théorique, nous focalisons notre attention sur l’identification organisationnelle dans un contexte de travail à distance et sur ses enjeux pour le management. Ensuite, la deuxième partie, empirique, présente la méthodologie que nous avons employé. Nous avons effectué une étude qualitative dans laquelle nous avons mené quatorze entretiens semi-directifs, que nous avons entièrement retranscrits et analysé suite à la construction d’une grille d’analyse structurée. Ces entretiens se sont déroulés via Skype et par téléphone dans l’organisation Proximus auprès de quatre managers et dix collaborateurs effectuant différentes pratiques de travail à distance (télétravail mobile, télétravail en télécentre, télétravail à domicile), à différentes fréquences. Parmi ces collaborateurs, les onze premiers travaillent pour Proximus et sont limités à deux jours de télétravail à domicile par semaine tandis que les trois derniers collaborateurs effectuent du télétravail à domicile à raison de quatre à cinq jours par semaines et travaillent pour un call-center, qui offre ses services à Proximus. Mais encore, cette seconde partie est composée d’une description et d’une analyse des résultats permettant de répondre à notre question de recherche. Nous découvrons que le télétravail chez Proximus est très bien vécu, mais tout de même fortement limité, tant par l’organisation, que par les managers et collaborateurs afin d’éviter les effets négatifs liés à la déspatialisation. Cette limitation du temps passé en dehors des structures de l’organisation peut s’avérer maintenir l’identification organisationnelle des collaborateurs. Au contraire, les collaborateurs en call-center ressentent plus fortement l’isolement lié au travail à distance et au manque de communications avec des collègues et/ou des managers/coachs, ce qui pourrait avoir des effets négatifs sur leur identification organisationnelle. Enfin, nous terminons par une discussion dans laquelle nous mentionnons les limites que nous avons rencontré durant notre recherche, les pistes pour des recherches futures qui nous semble pertinentes, et enfin, des pistes de recommandations.