Quelle est la réalité de la fonction de Human Resource Business Partner à la Stib ? Cas pratique au travers de leur rôle dans la gestion de la problématique du turnover.

Notre thématique concerne la fonction de HRBP à la STIB, en particulier, quelle est la réalité de cette fonction. Afin de pouvoir répondre à cette thématique, nous avons effectué une revue de la littérature au sujet du modèle d’Ulrich à la base de la fonction de HRBP. En combinant cela avec des données récoltées, nous avons cherché à connaitre les compétences nécessaires, les fonctions, les tâches, les obstacles, les difficultés et les enjeux d’un HRBP à la STIB. Pour pouvoir compléter ce thème, nous avons élaboré une étude de cas du rôle des HRBP au travers de la problématique du turnover. Le but est de cibler une problématique générique à laquelle tous font face et d’analyser plus en détail les conditions d’exercice de leur fonction. Pour que cette étude de cas soit réalisée correctement, il nous fallait avoir une vision complète de la problématique du turnover. Nous avons cherché à infirmer ou à confirmer notre hypothèse : « Les HRBP apportent de la valeur ajoutée dans la gestion de la problématique du turnover » Notre revue de littérature à ce sujet s’est focalisée sur les conséquences du turnover et nous a permis de comprendre les relations entre turnover et performance organisationnelle ainsi que les approches théoriques expliquant cette relation et les variables contextuelles. Grâce aux données issues de notre revue de littérature, nous avons pu élaborer un guide d’entretien et un questionnaire basé sur une échelle de Likert afin de répondre à notre problématique et d’avoir suffisamment d’informations pour infirmer ou confirmer notre hypothèse. Ensuite, nous avons présenté le terrain de recherche et certains points liés à la fonction de HRBP et à notre étude de cas. Dans notre partie pratique, les données récoltées auprès des huit HRBP de la STIB ont été présentées. De nombreux pans de la réalité de la fonction de HRBP à la STIB ont ainsi été décrits. Nous avons aussi pu, sur base de leurs témoignages, déduire les effets du turnover observés ou non à la STIB et leur impact sur la performance organisationnelle. Leurs réponses nous ont permis de valider notre hypothèse de recherche. Notre ultime partie a été une analyse critique intégrant la partie théorique et les données empiriques au terme de laquelle nous pourrons saisir les difficultés des HRBP et les pistes de solutions qui peuvent être intéressantes pour diminuer les effets du turnover nuisibles pour la STIB ainsi que les limites de notre recherche et les pistes ultérieures d’étude.