Le modèle Onboarding dans l'intégration des nouveaux infirmiers en milieu hospitalier. Au sein de la Fédération Wallonie-Bruxelles

Etant à la fois infirmier et enseignant, nous constatons que nos anciens étudiants reviennent régulièrement vers nous pour livrer leurs expériences de jeunes diplômés et surtout les difficultés qu’ils rencontrent à l’entrée en milieu professionnel. La pénurie d’infirmiers dans les hôpitaux belges suscite de nombreux débats. Elle n’est pas réelle en ce sens que la main d’œuvre existe mais n’exerce pas suffisamment dans le secteur. La qualité de l’intégration des jeunes diplômés s’avère être l’un des moyens pour fidéliser le personnel et donc augmenter sa durée de vie professionnelle en milieu hospitalier. Le Onboarding constitue un ensemble complet de recommandations nées outre-Atlantique, permettant de construire un programme d’intégration spécifique à chaque entreprise. Ce programme est valable pour tous les travailleurs d’une société mais adaptable à la dimension individuelle de chacun. Les milieux hospitaliers américains ont déjà mis en pratique ce système. Nous avons constaté que certains éléments existent déjà dans nos hôpitaux. Dans notre travail à caractère qualitatif, nous avons créé un modèle d’intégration basé sur les recommandations du concept Onboarding. De là, deux questions de recherche se sont naturellement posées : Dans quelle mesure les hôpitaux pratiquent-ils des éléments du modèle ? Parmi ces éléments, lesquels peuvent répondre aux attentes et aux besoins des nouveaux infirmiers ? Nous avons étudié cinq hôpitaux en Fédération Wallonie-Bruxelles. La première question fut soumise à un groupe « Management », sur base d’entretiens effectués auprès des directions (5 personnes), des infirmiers-chef (10) et des ICAN (5). Dans ces mêmes institutions, nous avons rencontré des infirmiers (26 personnes) issus de la génération Y, en premier emploi infirmier et en poste depuis plus de trois mois mais moins d’un an. Ces rencontres ont permis de répondre à la seconde question via des entretiens. Nous avons découpé le modèle en quatre phases, représentatives d’une ligne du temps d’intégration. Au niveau du recrutement, nous avons observé qu’il est important de respecter au maximum les attentes du candidat en termes de discipline pour favoriser son intégration. Nous avons établi un corrélation entre plan de développement professionnel et capacité à s’intégrer. De plus, il apparaît qu’au plus le contact entre le candidat et son chef direct ou l’ICAN s établit rapidement, au plus les conditions d’intégration sont favorables. Au niveau de l’accueil, nous avons observé une certaine disparité de fonctionnement inter-hôpitaux. Les journées d’accueil sont généralement perçues comme importantes mais semblent trop longues ou contenant trop d’informations, ou parfois arrivant trop tard. La personnalisation de l’accueil apparaît comme un facteur influençant positivement l’intégration, mais cette corrélation reste à prouver quantitativement. Au niveau de la socialisation, les résultats nous montrent que la présence d’un référent est importante pour les nouveaux mais que la possibilité de travailler et d’apprendre avec tous les membres de l’équipe est perçue comme plus positive que le fait d’avoir un seul parrain. L’implication de l’ensemble des collègues dans l’encadrement et la création de liens avec ceux-ci semble constituer une attente légitime pour les nouveaux infirmiers. Au niveau du suivi, notre recherche nous montre que les évaluations formelles et une régularité dans le feedback permettent de répondre au besoin de se situer pour les nouveaux. Enfin, la présence de moments pour s’exprimer sur son vécu de l’intégration trouve également une place de choix pour ceux-ci.