Comment la mise en place d’un strategic workforce planning permet d’améliorer le succession planning au sein de l’entreprise Socogetra ?

A l’heure actuelle les entreprises doivent pouvoir face à de nombreuses perturbations (crise économique, Covid, etc), tout en gardant un haut niveau de performances (Barabel et al., 2017). Les services des ressources humaines doivent donc faire face à de nombreux enjeux liés à ces changements, comme, à la pénurie des effectifs, etc. C’est notamment le cas de l’entreprise où nous avons réalisé notre étude de cas. En effet, actuellement, elle doit faire face à de nombreux changements dans ses effectifs et elle aimerait pouvoir mieux les anticiper. C’est pour cela que ce sujet de mémoire porte sur le strategic workforce planning, on l’intitule gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en France (Guerrero, 2019). Selon Tucker (2019), il « consiste à mettre en place les bonnes personnes, dotées de bonnes compétences, au bon moment, afin de remplir la mission et les objectifs d’une organisation ». Il permet également aux entreprises de se rendre compte des différents défis auxquels elles devront faire face dans les années futures. Nous avons choisi ce sujet, parce que l’organisation souhaitait anticiper les actions qu’il faudrait mettre en place par rapport à ses effectifs, pour voir ensuite, les actions qui seraient utiles de mettre en place à court et à moyen terme dans l’entreprise. Suite aux entretiens exploratoires, nous nous sommes rendu compte qu’un des plus grands défis pour l’entreprise était d’anticiper les départs à la pension, puisque l’organisation était composée d’une population vieillissante. Ces éléments nous ont permis de définir notre question de départ : « Comment la mise en place d’un strategic workforce planning permet d’améliorer le succession planning au sein de l’entreprise Socogetra ? ». Au niveau de la méthodologie, nous avons décidé d’utiliser la démarche inductive car elle nous permettait d’utiliser la méthode qualitative pour notre partie pratique. Et elle nous permettait également de réaliser des entretiens semi-directifs afin de pouvoir répondre à notre question de départ. Enfin, en ce qui concerne la partie pratique de ce mémoire, nous nous sommes rendus compte que nous ne pouvions pas vraiment confirmer notre question de départ. En effet, même si la théorie affirmait que la mise en place du strategic workforce planning permettait d’améliorer le succession planning de l’entreprise. Nous nous sommes rendu compte que ce n’était pas le cas dans la pratique, l’analyse de terrain nous a montré qu’il n’y avait pas vraiment de processus existant concernant le succession planning de l’entreprise. Il était donc difficile d’améliorer quelque chose qui était inexistant. De ce fait, nous avons conseillé à l’entreprise de commencer par mettre en place une procédure claire pour son succession planning avant de penser à la mise en place du strategic workforce planning.