L’onboarding adapté au digital et son impact sur l’adaptation des nouveaux membres

Les enjeux principaux liés à l’intégration et l’accueil des nouveaux membres d’une organisation sont divers, étant donné la conjoncture de plusieurs événements tels que la pénurie des compétences (Klein & Heuser, 2008 cités dans Klein & Polin, 2012), une plus ferme attention donnée par les praticiens des ressources humaines aux problématiques issues du Talent Management (Perrot, 2008), ou encore une plus grande flexibilité et mobilité de l’employabilité (Watkins, 2013). S’intéresser aux pratiques d’onboarding semble donc primordial pour répondre au mieux à ces défis. En plus d’un environnement changeant dans lequel elles s’inscrivent, les pratiques d’intégration se sont vues bouleverser à travers l’expansion de la digitalisation du management des ressources humaines (Baudouin et al., 2019), elle-même accentuée par la crise COVID-19. Il semble donc pertinent d’examiner l’évolution des pratiques d’onboarding permise par la digitalisation, et l’impact que cela a sur les nouveaux membres. Ainsi, dans ce mémoire, nous cherchons à savoir comment un onboarding digitalisé influence l’adaptation des nouveaux membres. Plus précisément, nous nous penchons sur l'impact occasionné sur les comportements proactifs dont les nouveaux entrants peuvent faire preuve et sur les pratiques d’intégration adaptées et mises en place par les organisations. Pour parvenir à cet objectif, nous optons pour la conduite d’entretiens semi-directifs avec 15 collaborateurs provenant d'entreprises diverses. L’analyse des témoignages recueillis, à la lumière de la revue de littérature synthétisée, mène à plusieurs résultats. Notre étude suggère qu’une adaptation des pratiques d'onboarding est observée, au niveau organisationnel. Nous notons la formalisation des activités d’intégration. Cela semble réduire la tendance à la proactivité dans les comportements de travailleurs, mais cela ne s’avère pas pour autant délétère en ce qui concerne l’adaptation. La construction de liens sociaux au travail reste l’aspect le plus impacté négativement par l’évolution des processus. Une prise en charge des temps de rencontres et une organisation des temps informels par l’entreprise sont donc indispensables. Finalement, certains types d’informations tels que les aspects administratifs et certaines formations gagnent à être réalisés à distance. Ce n’est pas le cas pour les dimensions plus tacites de l’intégration telles que le développement des relations ou le vécu de la culture organisationnelle.