Départ à la retraite : le transfert et l'acquisition de connaissances et compétences

Lors du départ à la retraite d’un collaborateur en entreprise, la crainte de voir disparaitre avec ce dernier des connaissances et compétences critiques peut se faire ressentir. Par ailleurs, il est également pertinent de s’interroger sur la question d’un éventuel remplacement de la personne concernée. Comment assurer le transfert des connaissances et compétences détenues par le collaborateur quittant l’entreprise ? Comment assurer l’acquisition des connaissances et compétences d’un collaborateur lors de son entrée au sein d’une nouvelle fonction ? Comment permettre à un collaborateur de faire face à ses nouvelles responsabilités ? Il s’agit des questions principales faisant l’objet de ce mémoire-projet. Au sein de cette recherche, nous allons nous interroger sur l’influence que peuvent avoir certaines variables sur le transfert et l’acquisition de connaissances et compétences. C’est l’environnement de travail de proximité du collaborateur qui fera tout d’abord l’objet d’une première analyse. Ensuite, il parait évident de s’interroger sur l’influence que peuvent engendrer certaines caractéristiques personnelles. C’est plus précisément sur les caractéristiques stables de l’individu, les attitudes et la motivation que nous nous concentrerons. Enfin, nous analyserons de plus près l’influence que peut avoir la mise en place d’un dispositif de formation dans une telle problématique. Il sera aussi question des connaissances et compétences tacites et leur transformation en connaissances et compétences explicites afin de permettre leur partage. Afin de répondre à la question de recherche initialement posée et ainsi procéder à la vérification des trois hypothèses, il a été nécessaire de recueillir des données empiriques sur le terrain. La récolte d’informations s’est faite en deux temps. Tout d’abord, une analyse des différents organigrammes et descriptions de fonctions concernés sera effectuée. Celle-ci sera suivie d’une analyse approfondie des données recueillies grâce à la technique de l’entretien semi-directif. Par la suite, il sera intéressant de confronter les différents résultats obtenus avec les premières données théoriques recueillies. En effet, cela permettra d’en apprendre davantage sur la manière d’assurer au mieux non seulement le transfert de connaissances et compétences d’un collaborateur lors de son départ mais également sur l’acquisition de connaissances et compétences d’un collaborateur lors de son entrée dans une nouvelle fonction. Enfin, l’ouverture à des pistes de suggestions éventuelles telles que la présence d’un tiers ou encore la mise en place de formation pour apprendre à apprendre seront évoquées.