ONBOARDING ET ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL: Le cas des travailleurs chez Randstad

Depuis quelques années, les employeurs s’ingénient à trouver des moyens pour favoriser la rétention des employés et réduire l’absentéisme ; malgré cela, on cherche à avoir une main d’œuvre motivée et mobilisée. Ainsi, plusieurs organisations tentent d’intégrer certaines pratiques ressources humaines visant à améliorer un haut niveau d’engagements organisationnels qui permet de décrire la relation entre l’individu et son organisation. Nous constatons par ailleurs qu’un grand nombre d’employeurs dénoncent une situation qu’ils considèrent comme paradoxale : des emplois vacants non satisfaits, un chômage qui persiste et des ruptures d’emploi fréquentes. Ainsi, les entreprises engagent des personnes qui souhaitent travailler, mais qui finalement quittent la société après peu de temps. En effet, l’une des premières étapes, une fois un collaborateur recruté, consiste à l’accueillir et à l'intégrer pour le rendre rapidement opérationnel et le garder le plus longtemps possible. Ceci est un long processus qui dure plusieurs mois, voire plusieurs années (Lacaze & Perrot, 2010). Finalement, accorder de l’importance à l’intégration a un impact sur la motivation du travailleur et de ce fait sur la satisfaction de la clientèle (Van Beek, 2017). Dans ce mémoire, nous allons examiner la relation entre les types d’engagements organisationnels et le processus d’onboarding. Il faut noter qu’aujourd’hui l’approche dominante de l’engagement organisationnel est le modèle tridimensionnel développé par Allen et Meyer (1991). Ces auteurs proposent de distinguer les trois composantes suivantes : affective, normative et continuité. Notre recherche s’est révélée d’autant plus pertinente que nous y avons évolué avec des littératures scientifiques abordant les sujets sur l’engagement organisationnel et le processus d’onboarding comme des sujets conjoints dans notre entreprise qui est « Randstand Group ».