Accompagnement du changement en cas de fusion hospitalière : ambition, conditions de réussite et impact sur la motivation Cas du CHU UCL Namur

Notre mémoire s’intéresse de près au programme d’accompagnement du changement ayant permis la création du CHU UCL Namur lors de deux fusions, ainsi qu’à son impact sur la motivation des collaborateurs hospitaliers. Plus précisément nous posons la question suivante : « Quelles sont les conditions de réussite d’une politique d’accompagnement du changement permettant au minimum de garder la motivation auprès du personnel hospitalier ? » Pour répondre à cette question, nous avons choisi de mener une étude de cas au cœur de l’institution. Pour ce faire, nous nous inscrivons dans une démarche inductive et mobilisons la démarche qualitative, par le biais d’entretiens semi-directifs. Au total, nous avons mené 15 entretiens auprès de trois populations différentes : les membres du département des ressources humaines de l’hôpital, les cadres hospitaliers et les délégués syndicaux de l’institution. Ces interviews ont ensuite été analysées suivant la méthode d’analyse thématique. Nos résultats mettent en lumière l’analyse du changement mis en place au CHU UCL Namur, l’analyse du programme d’accompagnement mené par l’institution, l’analyse du vécu par les membres hospitaliers, l’analyse de leur motivation et enfin l’analyse de leur recul critique. Ce mémoire confirme l’impact du changement organisationnel sur la motivation du personnel. Malgré le fait que le programme d’accompagnement respecte les prescriptions scientifiques, le bien-être des travailleurs ainsi que leur motivation ont été impactés en majorité négativement. Il n’empêche qu’au vu des conclusions peu tranchées, nous pouvons nous interroger sur un potentiel effet modérateur du programme d’accompagnement sur la motivation des collaborateurs. Ce mémoire aura également permis d’identifier huit éléments définis par notre échantillon comme facteurs de soutien motivationnel en période de fusion : la communication, le management participatif, le Management Humain, le leadership, la création d’une identité culturelle forte, la justice organisationnelle et l’environnement du travail. Ces éléments rejoignent fortement les prescriptions déjà présentées par les théoriciens. Il n’empêche que ces critères permettent d’élaguer les nombreux modèles et recommandations actuellement présents dans la littérature scientifique. Ils pourraient de cette manière s’avérer précieux pour les managers désireux de soutenir en priorité la motivation de leurs travailleurs.