Quels leviers pour le changement institutionnel dans un champ fortement normé ? Le cas de la méthode IOD dans l'insertion professionnelle en Wallonie

Notre recherche s’inscrit dans le champ de l’insertion professionnelle. Elle part du constat selon lequel le problème du chômage massif des plus fragilisés reste prégnant malgré les programmes mis en place pour le résorber. Nous posons la question du rôle de l’entreprise dans cette situation. Notre premier objectif est de mieux comprendre comment des pratiques proposant une autre approche, celle de la médiation active, de nature à apporter des solutions à la fois aux personnes en recherche d’emploi, mais aussi aux entreprises en recherche de personnel n’est pas davantage connue et utilisée. Pour cela, nous utilisons la théorie néo-institutionnaliste, qui montre l’influence des institutions dominantes sur le comportement des acteurs. Nous appliquons ce dispositif théorique à l’étude du cas d’une organisation qui a fait le choix d’adopter des pratiques non conformes au champ normé de l’insertion professionnelle. La MIRESEM a adopté la méthode IOD plutôt que le jobcoaching qui constitue une institution dominante dans le champ. Notre second objectif est de chercher à déterminer quels leviers peuvent être actionnés pour initier un changement institutionnel. Pour cela, nous convoquons l’approche de Ben Slimane et Leca qui intègrent les modèles des ressources et compétences dans le travail institutionnel. Nous comparons l’organisation avec deux autres entreprises qui mettent en œuvre un politique RSE visant l’insertion des personnes éloignées de l’emploi. Nous voyons que la MIRESEM subit d’intenses pressions institutionnelles et doit se montrer symboliquement conforme aux normes dominantes. L’organisation doit négocier sa place dans le champ. Pour cela, elle se positionne comme complémentaire par rapport aux institutions dominantes. Cette posture vis-à-vis de l’extérieur pourrait entraîner un certain sentiment d’incohérence de la part de ses travailleurs. Les difficultés vécues par ces derniers est renforcée par la non-reconnaissance de leur travail avec les entreprises de la part des pouvoirs publics. Nous pointons deux leviers susceptibles de faciliter le travail institutionnel. Le premier consiste dans l’engagement de la MIRESEM dans un travail d’élaboration d’un outil de mesure de l’impact social. Le second se traduit par une alliance avec un groupement local d’employeurs afin d’initier une dynamique de développement territorial. Enfin, nous retenons quatre pistes pour poursuivre l’exploration. La première représente le fait que la méthode IOD peut rapprocher les entreprises du champ de l’insertion et mieux partager les responsabilités dans la question de l’emploi des publics fragilisés. La seconde questionne l’équilibre entre performance économique et finalité sociale. La troisième concerne les contraintes inhérentes au label IOD, freinant l’apprentissage nécessaire au développement de l’innovation. La quatrième interpelle le rôle des pouvoirs publics quant à leur mission d’intérêt général et au soutien qu’ils peuvent apporter aux organisations qu’ils subventionnent.