Le rôle du manager dans l’adhésion et l’engagement de son équipe face à un changement

Introduction : Le changement est omniprésent dans le secteur médical, tant au niveau des hôpitaux, des institutions de soins, que dans tous les services à domicile en Belgique ou ailleurs dans le monde. Le secteur médical en particulier évolue rapidement et il faut réussir à suivre et même à anticiper ces changements. J’ai personnellement vécu de nombreux changements au sein de mon travail. Allant d’un simple changement, tel que la modification d’une procédure de soin, à un changement un peu plus important, tel que l’utilisation d’une tablette avec un lecteur de carte d’identité en soin à domicile. J’ai pu observer de nombreuses résistances aux changements. Au cours de ce dernier changement, j’ai ressenti une modification radicale du comportement et de l’attitude de mon manager envers nous ; et également de la relation de confiance de notre équipe envers notre manager. Sur la base de ces constats, nous nous sommes posé la question suivante : « Comment un manager peut-il soutenir l’adhésion de son équipe et l’engagement de celle-ci dans un changement ? » Méthodes : Pour répondre à cette question, nous avons consacré la première partie aux théories présentes dans la littérature permettant d’expliquer le comportement du manager, de l’équipe et leur attitude face au changement. Ensuite, nous avons réalisé trois guides d’entretien à effet miroir et, nous avons mené treize entretiens en interrogeant trois types de professionnels de la santé : trois cadres intermédiaires, cinq managers (chefs infirmiers) et cinq membres d’une équipe. Ces différents professionnels font partie de la même équipe, travaillent depuis minimum deux ans et ont connu le même changement au sein de leur institution. Les données récoltées ont été traitées via une analyse qualitative. Résultats : Nos résultats montrent que 85% des participants ayant répondu positivement à la proposition d’interviews trouvent que le changement a été de grande importance, et 62% d’entre eux estiment que la motivation de leur manager est forte. Les questions relatives aux savoir être sont mieux comprises que celles relatives aux savoir-faire, et elles génèrent plus de réponses, et ceci pour tous professionnels confondus. Au niveau des trois leviers de Jarrosson, le recours à l’autorité du manager semble évident de la part de l’ensemble des participants. Le recours à la persuasion est reconnu de la part des participants, mais difficilement identifiable. Et le recours à la participation est constitué d’échanges et d’actions concrètes des différents professionnels. Tous répondants confondus, 42% des professionnels estiment que le changement dépend de l’équipe soignante, 30% du manager et 28% des cadres. Recommandations : A partir de ces résultats, nous avons proposé plusieurs recommandations, que ce soit pour les institutions de soins ou que ce soit de manière plus proche et individuelle auprès des différents professionnels. Nous souhaitons que la direction se montre plus présente par son soutien et informe davantage le manager sur les différentes compétences attendues. Aux managers, nous recommandons une formation sur la gestion de soi afin de les aider dans leur maîtrise de soi, ainsi qu’une meilleure implication des membres de leur équipe tout au long du changement.