Bien-être au travail et rétention des collaborateurs dans les organisations publiques. Le cas de la Régie des Bâtiments

Depuis une dizaine d’années, le bien-être des travailleurs est au centre des préoccupations des chercheurs et des praticiens (Gillet et al., 2015). En raison d’une littérature abondante sur ce sujet, les significations et les définitions attachées aux concepts de la santé et du bien-être varient et manquent de clarté. Néanmoins, ces questions devraient continuer à recevoir de l’attention et occuper une plus grande place dans le monde de la recherche pour de multiples raisons (Danna et Griffin, 1999). Un adulte passe jusqu’à un quart, parfois un tiers, de sa vie à travailler et vit des expériences au travail, de nature physique, émotionnelle, mentale ou sociale, susceptibles de l’affecter sur son lieu de travail et dans d’autres sphères qui ne sont pas liées au travail (Danna et Griffin, 1999 ; Harter et al., 2002). A côté de ces expériences vécues par le travailleur, le lieu de travail présente également une série de risques comme, par exemple, les relations entre l’employeur et ses subordonnés (Danna et Griffin, 1999). Enfin, une dégradation du bien-être et de la santé semble pouvoir engendrer des conséquences économiques pour les organisations en termes de soins de santé, de productivité et de rétention du personnel (Gillet et al., 2015 ; Sears et al., 2013). En effet, certaines études attestent que le bien-être des employés entretient des relations significatives avec les indicateurs de la rétention du personnel, c’est-à-dire l’intention des travailleurs de quitter leur organisation et celle de rester au sein de cette dernière (Gillet et al., 2015 ; Sears et al., 2013). De plus, dans un contexte de guerre des talents, retenir les meilleurs éléments est devenu une question complexe mais urgente, en particulier pour les administrations publiques qui connaissent encore des difficultés en termes de rétention des employés (Arcand, 2010 ; Kim, 2008). Ce mémoire a pour objectif de comprendre dans quelle mesure des actions visant à promouvoir le bien-être des agents et à agir sur les facteurs susceptibles de l’influencer permettent d’intervenir sur leurs intentions de quitter et de rester au sein de leur organisation. Les résultats de cette recherche suggèrent que la mise en place d’une politique de bien-être au travail reposant sur une analyse des risques psychosociaux ne permet pas seulement de limiter des dangers pour le bien-être des agents mais également d’agir sur des leviers suscitant leur envie de rester collaborateurs de leur organisation : « bien plus qu’une simple intervention en santé et en mieux-être, favoriser le bien-être des travailleurs constitue un levier de performance organisationnelle ayant une portée stratégique » (Paillé, 2014). Déceler les facteurs impactant le bien-être au travail et les attitudes des agents envers leur organisation afin de penser à des actions d’amélioration du bien-être au travail s’avère être une bonne stratégie pour fidéliser le personnel, développer un avantage concurrentiel et faire face à la « guerre des talents » sur le marché de l’emploi (Kim, 2008).