Comment le leadership partagé peut-il influencer la motivation des employés chez Decathlon Evere ?

Afin de rester compétitives et profitables, les entreprises sont prêtes à beaucoup de choses. La subdivision en équipes de travail est là une alternative pour les aider à être plus réactives et plus performantes sur le marché́ (Luc, 2016). Mais sont-elles prêtes à partager toutes les responsabilités opérationnelles avec leurs employés ? Le leadership partagé est une pratique de plus en plus connue dans le monde des entreprises. Nous avons choisi d’analyser une équipe dans sa globalité́ au sein d’une entreprise, le Decathlon Evere. Ce choix se justifie par le fait que cette entreprise a très récemment changé sa structure organisationnelle en passant d’une structure pyramidale, vers une structure plus plate, en écosystèmes. Cette nouvelle gestion se rapproche en certains points des caractéristiques du leadership partagé. Lors de cette recherche scientifique, nous avons mené́ une enquête qualitative sur cinq membres de l’écosystème marche-running de ce Decathlon, afin d’analyser les effets de cette nouvelle structure. L’ensemble des responsabilités sont divisées entre les différents membres de l’écosystème, comme le recrutement ou la recherche de partenariats. Par le biais du leadership responsabilisant mis en place par l’entreprise, les collaborateurs ont la possibilité́ de se responsabiliser dans le domaine de leur choix en postulant par le biais d’une candidature. Nous avons pu analyser l’impact du leadership partagé sur cette équipe de travail. Dès lors, la motivation au travail peut être influencée par différents composants du leadership partagé, favorisant ainsi : la motivation autonome (intrinsèque et identifiée), l’attitude positive au travail, et le rendement des équipes (Hans & Gupta, 2018). La satisfaction étant l’antécédent de la motivation, nous ne pouvons être satisfait de notre travail que si nous n’avons pas d’attentes minimums sur les résultats à obtenir (Maugeri, 2013). Le Decathlon Evere donne la possibilité́ aux collaborateurs de mettre en place leurs plans d’actions de manière autonome par rapport aux objectifs demandés, avec l’appui de leurs leaders. Par conséquent, les collaborateurs ont plus d’autonomie et ont la possibilité de prendre plus d’initiatives au travers de cette nouvelle structure, ce qui augmente leur engagement dans leur travail. Malgré une variété de tâches importantes, les collaborateurs ont communiqués à plusieurs reprises une frustration importante concernant le manque de temps pour toutes les effectuer. Cependant, le processus du leadership partagé est complexe et adaptatif, ce qui implique une série d’interactions différentes et nécessite un suivi important (Innocenzo et al., 2016). En effet, malgré́ la volonté́ du Decathlon Evere de vouloir abolir les frontières hiérarchiques existantes en instaurant une nouvelle structure, un temps d’adaptation et une sélection naturelle des employés sont nécessaires, afin que chaque membre puisse partager l’ensemble des responsabilités entre eux et accepter l’influence d’autrui sur leur travail.