Quels sont les facteurs évoqués par les travailleurs présentant une forte employabilité – pour expliquer leur fidélité, intention de quitter et départ effectif dans un contexte organisationnel financièrement difficile ?

La fidélisation est un « ensemble de mesures permettant de réduire les départs volontaires des salariés » (Peretti, 2001 in Giraud, Roger, & Thomines, 2012, p. 44). Il permet de déployer la fidélité des collaborateurs, et ce au travers de deux dimensions : la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel (Neveu, 1996 in Poulain-Rehm, 2012). D’une part, la satisfaction au travail est un « état émotionnel positif résultant de l’évaluation faite de son emploi ou de ses expériences de travail, sous leurs différentes facettes » (Locke, 1969 in Poulain-Rehm, 2012, p. 612). D’autre part, l’engagement est un concept tridimensionnel qui recouvre une dimension affective (« je reste parce que je le veux »), de continuité (« je reste parce que j’en ai besoin ») et normative (« je reste parce que je le dois ») (Allen & Meyer, 1990). La fidélité des collaborateurs est une problématique phare dans de nombreuses organisations (Poulain-Rehm, 2012) en ce qu’elle permet de prémunir les individus de l’intention de quitter (Neveu, 1996 in Poulain-Rehm, 2012) soit, le meilleur prédicteur des départs volontaires (Alves & Culier, 2016 ; Peretti, 2017). L’enjeu de contrôler le taux de roulement de personnel (turnover) n’est pas que financier : à côté du coût de remplacement lié au départ d’un travailleur (Schrag, 2001), les coûts-performance cachés (Savall & Zardet, 2003 in Giraud, Roger, & Thomines, 2012), la déstabilisation des survivants (Chaminade, 2003 in Guerfel-Henda & Guilbert, 2008), la perte d’avantage concurrentiel (Jolis, 1997 in Jolis, 1997 in Giraud, Roger, & Thomines, 2012) ou encore l’absence de mémoire institutionnelle (Schrag, 2001), sont autant de conséquences nuisibles pour la pérennité de l’organisation. Une autre variable prémunissant les travailleurs de quitter l’entreprise est supposé être l’employabilité, qui fait écho à l’engagement de continuité puisque ce dernier a notamment pour déterminant la disponibilité d’alternatives d’emploi sur le marché (Becker, 1960 in Allen & Meyer, 1990). L’étude empirique de ce mémoire a révélé des résultats très nuancés sur la puissance de la fidélité face à l’intention de quitter dans un contexte d’instabilité financière. Premièrement, sans surprise, les craintes découlant de la perception que le travailleur se fait de la situation financièrement difficile de l’entreprise détériorent sa fidélité (à savoir, sa satisfaction au travail, son engagement professionnel mais aussi son sens du travail). Deuxièmement, la fidélité du travailleur ne le prémunit pas de l’intention de quitter découlant de la perception négative qu’il se fait de la situation financièrement difficile de l’entreprise. Néanmoins, l’engagement de continuité, uniquement au regard des droits sociaux qu’il recouvre, est assez fort pour contrer l’intention de quitter. Un constat similaire peut être avancé pour le sens du travail : la dimension plus matérielle du sens du travail prémunit le travailleur de l’intention de quitter (par exemple, s’il y voit de perspectives de carrière). Troisièmement, la fidélité du travailleur n’empêche pas que son intention de quitter ne se concrétise en départ effectif lorsqu’il perçoit négativement la situation financièrement difficile de l’entreprise. Ensuite, les données récoltées s’entrechoquent lorsqu’il s’agit de déterminer quel antécédent de la fidélité est le plus fort face à l’intention de quitter. La réponse varie selon que la question se pose d’un angle théorique ou pratique. Finalement, les conclusions sont à nuancer sur le prétendu rôle modérateur de la fidélité sur la relation positive entre employabilité et intention de quitter. Ce n’est pas tant le fait de se sentir employable qui incite les travailleurs à être plus enclin à quitter: c’est le fait d’être si intéressants sur le marché qu’ils en viennent à être contactés par les entreprises concurrentes, les amenant à faire le premier pas plus rapidement vers la démission.