La fidélisation de la génération Y. Le cas d'une entreprise de consultance en finance.

La question à laquelle tente de répondre cette recherche est : « Comment les attentes des employés de la génération Y impactent la fidélisation de ceux-ci ? ». Afin de répondre à cette question, une démarche qualitative déductive a été développée tout au long de cette étude. Le cas étudié est celui de l’entreprise TriFinance. Cette entreprise est active dans le domaine du conseil en finance. Pour commencer, un survol de la littérature a été réalisé. Cette étape a permis de découvrir les concepts clés liés à cette recherche. La fidélisation est un enjeu quotidien pour les entreprises qui doivent faire leur possible pour garder leurs talents. Ensuite, une étude de cas a été réalisée. Sept entretiens semi-directifs ont été menés. Les données récoltées durant ces entretiens ont ensuite été décrites puis analysées afin de faire émerger les résultats de la recherche. Les résultats de cette recherche se décomposent en six points importants. Premièrement, en ce qui concerne les attentes des consultants de la génération Y, ceux-ci placent l’intérêt de la mission et le développement des compétences comme attentes principales. Deuxièmement, concernant l’intérêt de la mission, plus spécifiquement, les consultants ont besoin de se sentir utiles et de ne pas s’ennuyer. Troisièmement, si le Directeur de TriFinance LLN pense que ses consultants ne sont pas engagés, c’est parce qu’il ne parle pas d’engagement en tant que tel. Il considère que les consultants sont chez TriFinance pour « trouver leur chemin ». Les consultants interrogés se sentent, en majorité, engagés par rapport à l’entreprise. Quatrièmement, les consultants interviewés ne travaillent pas chez TriFinance pour la rémunération et les avantages extra-légaux proposés. Cinquièmement, les consultants interrogés soulignent le fait qu’ils apprécient que TriFinance leur offre un Coach pour les guider dans leur carrière professionnelle. Sixièmement, il ressort des informations récoltées que les consultants de la génération Y accordent une grande importance au réseau professionnel. Les données récoltées montrent que l’entreprise TriFinance devrait adopter une communication interne plus transparente. Les consultants accordent beaucoup d’importance à la communication et au feedback. Une bonne communication génère de la confiance et donc de la fidélisation. De plus, si l’entreprise dit vouloir améliorer son taux de rétention, elle ne met rien de concret en place pour le faire puisqu’elle ne leur propose pas de perspectives concrètes d’évolution interne. Pour conclure, afin de répondre au mieux aux attentes des employés issus de la génération Y l’entreprise pourrait mettre en place un système de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Un outil utile serait le référentiel des compétences qui, mis en lien avec les missions proposées, permettrait aux consultants de se porter volontaires pour les missions qui correspondent le mieux à leurs objectifs professionnels et personnels. La mobilité interne des consultants pourrait être améliorée grâce au développement de fiches descriptives des différentes missions. Il serait également utile de rendre efficients les entretiens de départ. De plus, le Directeur de TriFinance LLN insiste sur l’importance de créer un nouveau modèle de gestion qui serait plus en phase avec les attentes professionnelles des employés de la génération Y. En créant un nouveau modèle de gestion développé, en co-création, par les générations X et Y et incluant la génération Z (qui va faire son entrée sur le marché de l’emploi), TriFinance deviendrait une organisation apprenante, une organisation qui évolue avec son temps, ses employés et ses clients.