Quels sont les clés de réussite et les pièges de l’externalisation du processus de recrutement en Belgique ? Point de vue des responsables RH internes vs des consultants en recrutement.

L’outsourcing n’est pas une pratique nouvelle. Ce qui l’est en revanche, c’est que cette pratique ait pénétré ces dernières années de façon aussi considérable le monde des ressources humaines, et celui du recrutement plus particulièrement. L’outsourcing du recrutement (Recruitment Process Outsourcing) est assurément un phénomène croissant qui s’observe aussi bien du côté de la demande, par un nombre grandissant d’entreprises déléguant en tout ou en partie leur processus de recrutement à un tiers, que du côté de l’offre, où le choix des intermédiaires du recrutement s’est fortement élargi. Partant de ce constat interpellant, nous avons voulu nous intéresser dans ce mémoire aux raisons de l’essor du RPO mais surtout, considérant l’enjeu stratégique que représente le recrutement pour les entreprises de nos jours, aux clés de réussite et pièges à éviter dans le cadre de cette pratique. Pour ce faire, nous avons adopté une démarche en entonnoir dans notre partie théorique dans le but de cerner d’abord « the big picture » avant de se pencher plus en profondeur sur notre problématique. Dans un premier chapitre, nous avons donc planté le décor de ce mémoire en repartant de la fonction RH et de la diversité complexe de ses différents rôles pour envisager l’externalisation des ressources humaines comme un facteur de libération. Nous avons ensuite, dans un second chapitre, appréhendé le phénomène de l’outsourcing des RH en général, à la fois pour jeter les bases théoriques nécessaires à la suite du mémoire et justifier notre choix de nous concentrer sur l’outsourcing du recrutement. Les deux derniers chapitres, consacrés respectivement à la compréhension de l’outsourcing du recrutement et à la recherche des facteurs de succès théoriques de cette pratique, traitent du cœur de notre problématique et nous ont permis d’aboutir à un modèle théorique. Dans notre partie pratique, nous avons ainsi confronté ce modèle à la réalité vécue par 4 responsables RH d’entreprises et 5 consultants en recrutement belges. L’adoption d’une approche qualitative nous a permis d’explorer les points de vue de ces différents acteurs sur les facteurs influençant la réussite ou l’échec du RPO. Finalement, l’analyse et l’interprétation de leurs propos nous ont permis de confirmer ou d’infirmer certains points de notre modèle théorique. A l’issue de ce mémoire, trois grandes conclusions sont à tirées.Premièrement, l’externalisation du recrutement n’est pas une « mode ». Elle témoigne de la complexité du marché de l’emploi actuel et des difficultés éprouvées par les entreprises pour dénicher, attirer, conserver et développer des talents essentiels à leur compétitivité, leur performance et leur création de valeur.Deuxièmement, le succès de l’outsourcing s’inscrit avant tout dans la rencontre entre les intérêts d’une entreprise et ceux d’une agence de recrutement. C’est pourquoi, intégrer le point de vue du consultant dans notre recherche était primordial pour dégager les clés de réussite et pièges éventuels de l’outsourcing du recrutement. Nous avons toutefois relevé le fait qu’il manquait à notre étude la perception des candidats. C’est une limite car leurs témoignages auraient certainement encore enrichi notre réflexion.Troisièmement, il ressort que la décision d’externaliser le recrutement passe en premier lieu par l’établissement précis des besoins. Elle doit être le fruit d’une mûre réflexion sur ce qui peut ou ne peut pas être externalisé, ainsi que sur le choix de son futur partenaire. Notre recherche enrichit la littérature existante sur le sujet qui se limitait jusqu’ici essentiellement à l’examen des avantages et des risques d’une telle pratique, ainsi que de son efficacité. Nous espérons que notre réflexion peut présenter un intérêt bien concret tant pour les entreprises que pour les cabinets de recrutement en tentant de les guider au mieux dans la conduite d’une opération d’outsourcing du recrutement.