Le management participatif : sens, enjeux et réalités

La thématique commune de ce mémoire est le management participatif en entreprise. Le premier Paper s'intitule "Le management participatif : évolution, définition et mise en œuvre en entreprise". A travers ce Paper, la thématique du management participatif est abordée sous l’angle de la Gestion des Ressources Humaines. Il retrace d’abord l’évolution du management, en commençant par le Taylorisme, au début du XXe siècle. Taylor organise le travail des ouvriers en divisant ce dernier en tâches simples et répétitives. Les travailleurs ne sont donc pas impliqués dans la conception du travail, mais uniquement dans l’exécution. Ford apportera ensuite ses idées en instaurant le travail à la chaîne avec une standardisation et simplification encore plus importante des tâches. Peu après, Mayo va mettre en lumière l’importance du facteur humain et ouvrir l’ère des Relations Humaines. Vint ensuite la période d’après-guerre qui sera marquée par une volonté d’augmenter l’autonomie des travailleurs et de décentraliser peu à peu la prise de décisions en entreprise (en impliquant les travailleurs dans ces celles-ci). Ainsi, au fil du temps, des notions telles que la satisfaction au travail, la reconnaissance, ou encore la motivation au travail se développeront pour converger vers l’apparition d’un management participatif. Ce modèle implique différents acteurs, dont le manager, qui va partager son autorité et son pouvoir afin que les salariés (seconds acteurs) puissent apporter leur point de vue et leur expérience, permettant ainsi de prendre des décisions adaptées en groupe. Si certaines limites sont soulevées (notamment la difficulté à le mettre concrètement en place), le management participatif peut permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de rentabilité, voire, les accroître, tout en permettant à ses salariés d’évoluer et de s’épanouir professionnellement. Plusieurs types d’applications du management participatif existent dont les groupes de travail, (réunissant une petite dizaine d’employés en équipes multidisciplinaires amenées à collaborer autour d’un projet) ; ainsi que les réunions de prises de décisions. Les modes managériaux ont fortement évolué depuis le début du siècle dernier et les travailleurs ont acquis de nombreux droits et une légitimité de plus en plus importante, permettant au management participatif de se développer dans les entreprises. Le défi d’aujourd’hui n’est peut-être plus d’implanter le management participatif en entreprise, mais de le pratiquer en harmonie avec les principes de la responsabilité sociétale. Le second Paper, quant à lui, s'intitule: "Le management participatif : ouverture vertueuse ou forme sournoise de domination consentie ?" et approche la problématique commune sous l'angle sociologique. Différentes typologies se retrouvent dans la littérature en ce qui concerne le concept de participation : une reprenant deux niveaux de participation (financière et gestion) ; la seconde tendant à définir le terme « participer » qui signifie selon cette typologie prendre part, contribuer et recevoir une part ; une troisième se basant sur la perspective historique des modèles de gestion développés dès le XIXe siècle; une quatrième, la variante de Danièle Linhart, qui distingue quatre types de participation ; et enfin la Voice, typologie qui remplacerait le terme de participation et supposant que les salariés ont la possibilité de s’exprimer mais pas forcément de se faire entendre. Quatre approches de la Voice sont définies au sein même de cette typologie. La définition du management participatif est quant à elle un exercice aussi compliqué que la définition de la participation. Celui-ci peut, dans certaines définitions, englober différentes formes de participation, comme il peut, dans d’autres définitions, se limiter à une seule forme d’entre elles. Il s’agit d’une approche selon laquelle l’organisation est un système ouvert avec une vision sociale qui tente, grâce à une culture d’entreprise forte qui prône le collectivisme, de mobiliser et de responsabiliser chaque individu. Le management participatif serait alors un moyen de répondre aux défis de la société actuelle. Des conditions sont cependant nécessaires afin de le mettre en place, notamment veiller au dialogue et à la reconnaissance au travail. Cependant, le management participatif se heurte à certaines limites (la volonté des travailleurs et les relations de pouvoir), mais il est aussi source d’illusions car certains auteurs convergent vers l’idée qu’il s’agit en réalité de démarches visant à faire plier les salariés à des modalités définies et imposées par les employeurs qui s’approprient, en définitive, leur force de travail. Il ne s’agirait donc pas d’une rupture révolutionnaire avec les modèles tayloro-fordien mais bien encore d’une forme de domination assurée par l’asymétrie des relations salariales, mais qui pourrait être renversée si les travailleurs réaffirment leur professionnalisme, bien qu’il s’agisse d’un défi important. Les deux approches (gestion des ressources humaines et sociologique) ont tendance à s’opposer concernant le management participatif en entreprise. Ces dernières sont confrontées au travers de la note d'articulation qui se penche sur la question de savoir si le management participatif peut être considéré comme un mode révolutionnaire pour améliorer la prise de décisions en équipe en entreprise ou s'il n'est en réalité qu’une forme de domination remise au goût du jour dans laquelle le salarié n’a aucun rôle à jouer dans la prise de décision. La vision sociologique répond plutôt négativement à cette question, contrairement à la vision des ressources humaines. Cette vision positive, optimiste et bénéfique du management participatif est à conserver bien qu'il existe certaines limites qui peuvent, par exemple, être dépassées en réinvestissant dans la formation du personnel de l'entreprise.