Fusions/Acquisitions : Plan d'accompagnement au changement du modèle culturel. Analyse du cas Atos Belgium.

Le contexte de mondialisation dans lequel nous vivons accélère considérablement l’internationalisation des entreprises. C’est dans ce cadre que les fusions/acquisitions deviennent aujourd’hui des voies ordinaires de croissance pour les organisations. Face à ce phénomène, quels attitudes et comportements doivent adopter les employeurs ? Souvent, le ressenti des travailleurs est oublié dans ce contexte de changement. Ils la subissent généralement sans avoir grand mot à dire. Pourtant, ils représentent un facteur de succès des fusions/acquisitions. Comment pouvons-nous les guider pour qu’ils acceptent le changement et qu’ils contribuent à la réussite de l’opération ? L’objectif de ce mémoire est de définir un plan d’accompagnement au changement pour les employeurs, mais aussi pour les travailleurs, lors de la phase d’intégration dans le cas d’une fusion/acquisition pour qu’elle soit un succès. Pour étudier l’objet de la recherche, nous avons choisi d’aborder un angle d’approche spécifique : la culture d’entreprise et plus particulièrement la gestion du changement par le management interculturel. Meier et Schier (2016) ont développé ce concept à travers un modèle théorique composé de six étapes clés pour réussir au mieux l’intégration des employés suite à une fusion/acquisition. L’utilisation de ce plan permet d’accompagner le changement tout en réaccordant une place privilégiée aux travailleurs et à la culture d’entreprise à laquelle ils adhèrent. Ce dernier a été appliqué à l’entreprise Atos Belgium afin d’analyser comment celle-ci a réalisé la phase d’intégration lors des fusions/acquisitions vécues. Pour ce faire, nous avons interrogés plusieurs collaborateurs d’Atos Belgium faisant partie soit du management, ou ayant vécu ce type d’opération. A la suite de l’analyse des résultats, il est évident qu’Atos revêt une grande expertise en termes d’acquisitions. Son programme d’intégration est clairement défini et reprend le moindre élément auquel une entreprise doit songer. Cependant, l’entreprise ne s’imprègne pas suffisamment dans une logique de management interculturel et omet de nombreux éléments primordiaux à l’intégration des collaborateurs. Les divers avis soulevés tendent à conclure d’une évaluation négative de la phase d’intégration et de l’accompagnement au changement dans le cas d’une fusion/acquisition au sein d’Atos. Suite aux apports pratiques, nous pouvons affirmer que le plan proposé par Meier et Schier (2016) appliqué au terrain est pertinent si l’entreprise suit chacune des étapes de manière approfondie et si elle est attentive à tous les éléments pris en considération par les auteurs. Toutefois, une faiblesse est à souligner au sein de ce modèle : le changement nécessite des démarches beaucoup plus approfondies que la réalisation des six étapes qui se situent à un niveau organisationnel. Comme nous avons pu le ressentir lors des divers entretiens réalisés, le plan ne suffit pas à lui seul à garantir le succès de la phase d’intégration. Il doit être accompagné d’un plan d’accompagnement au changement à un niveau individuel qui conduirait la personne à accepter le changement dans son esprit pour ensuite accepter les démarches réalisées par l’entreprise. L’apport de la méthode ADKAR, étant un modèle d’accompagnement au changement individuel utilisé dans un cadre organisationnel, pourrait répondre à ce manquement et favoriser la réussite de la phase d’intégration des travailleurs dans le cas d’une fusion/acquisition.