Quels sont les facteurs d'engagement, de présentéisme et de désengagement chez les collaborateurs au niveau du succursale de la grande distribution (cas appliqué au sein de Colruyt Group)

Plusieurs enquêtes internationales démontrent que de nombreux collaborateurs manifestent un défaut d’engagement vis-à-vis de leur entreprise. De nombreux travaux et reportages ont mis en évidence l’augmentation d’attitudes de présentéisme et de désengagement chez les salariés, dans le monde entier, tous secteurs confondus. Ce mal-être que les collaborateurs peuvent éprouver dans leur profession est dû à une série de facteurs liés au management humain. Il se traduit par des conflits entre collaborateurs, par une baisse de productivité, une détérioration des conditions de travail, par des plaintes de clients, par des difficultés de recruter et/ou de garder le personnel. Mais aussi le stress, le syndrome d’épuisement professionnel le « burn-out », sont autant de souffrances qui peuvent découler du désengagement des collaborateurs envers leur travail. Pour endiguer ces phénomènes qui empêchent la prospérité d’une organisation, s’est développée la notion de bonheur au travail. C’est désormais un élément déterminant pour la compétitivité d’une entreprise et un facteur important d’implication pour les employés qui la composent. La revue de littérature présentée dans ce travail a pour objectif de définir les facteurs d’engagement de présentéisme et de désengagement. L’objectif est de montrer comment les pratiques managériales influencent en bien, ou en mal, l’attitude de chacun face au travail et de déterminer dans quelle mesure ces trois notions trouvent à s’appliquer à l’échelle de deux succursales régionales de la chaine de magasins « Colruyt ». Pour y répondre, nous avons réalisé une revue de littérature permettant de définir clairement les différents facteurs concourant à l’engagement, au présentéisme et au désengagement. Cette synthèse de la littérature servira de base à la conception de deux guides d’interviews, l’un pour les cadres et l’autre pour les magasiniers/vendeurs, qui ont été utilisés lors d’interviews avec plusieurs membres du personnel de chez « Colruyt ». La confrontation des deux guides nous a permis de constater qu’il existe plusieurs points de divergence de visions d’entreprise, entre les niveaux hiérarchiques, suffisamment sérieuses que pour provoquer du présentéisme voir même, pour les cas les plus extrêmes, du désengagement. Il a cependant été observé qu’avec des pratiques managériales adéquates, combinées à une culture d’entreprise forte, cela permettait d’éluder, si pas de contrôler, les phénomènes de présentéisme et de désengagement, mais surtout de mettre en évidence tous les bénéfices, tant 4 humains qu’économiques, qu’une entreprise peut en retirer. Colruyt est le parfait exemple d’une entreprise qui attribue sa réussite en grande partie à sa gestion du personnel « en bon père de famille ».