L’impact de la mise en œuvre d’une politique de prévention et des facteurs de protection sur le burn-out Le cas de la STIB

La loi du 1er septembre 2014 oblige les employeurs à prendre des mesures de précaution afin de prévenir le burn-out dans leurs organisations (Kluwer Learning Team, 2014). Étant donné que cette politique de prévention dans l’entreprise est obligatoire, j’ai donc voulu comprendre comment elle se diffusait dans l’entreprise afin de savoir si tous les travailleurs étaient au courant de cette politique et si le fait d’être au courant avait un impact sur le nombre de burnout dans l’organisation (H1). En outre, Maslach et Leiter (2011) ont identifiés six facteurs de risque ou de protection du burn-out. J’ai donc voulu tester au sein de l’entreprise si les travailleurs étaient protégés ou non de ces facteurs (H2). Enfin, de nombreuses définitions du burn-out estiment que celui-ci proviendrait d’un écart entre les attentes que les travailleurs ont d’un travail et les réalités du terrain. De ce fait, j’ai également voulu vérifier s’ils étaient protégés de cet écart (H3). Ainsi, pour tester ces trois hypothèses, j’ai pu rencontrer dix travailleurs de la STIB et je leur ai fait passer un questionnaire semi-directif. Il en est ressorti que, concernant ma première hypothèse, tous les travailleurs interrogés ont eu connaissance de la politique de prévention. De plus, cette politique de prévention a eu un impact positif puisque plus de travailleurs sont venus tirer la sonnette d’alarme. Cependant, les personnes sont venues voir les conseillères sociales en se disant en burn-out, car elles avaient les caractéristiques types. Il y a donc eu une recrudescence de cas. Néanmoins, le fait de traiter les symptômes à temps pourrait diminuer le nombre de ces cas. De ce fait, mon hypothèse ne peut, ni être confirmée, ni infirmée. Ensuite, pour répondre à ma deuxième hypothèse, les travailleurs de la STIB semblent être globalement protégés du burn-out. En effet, ceux-ci sont notamment protégés par les deux facteurs que sont la charge de travail et les valeurs de l’organisation. Néanmoins, trois autres critères semblent être moins protecteurs tels que la reconnaissance, le contrôle et l’équité. Cependant, mon hypothèse ne peut pas être vérifiée car ce qui protège réellement du burn-out est l’équilibre entre ces facteurs et non l’unique présence de tous ces facteurs. Pour confirmer cette hypothèse, il me faudrait donc rencontrer plus de travailleurs. Enfin, en ce qui concerne ma troisième hypothèse, les attentes à la STIB ont à la fois répondu à la réalité du terrain pour certains, mais pas pour d’autres. Pour ces derniers, le risque de développer un burn-out est plus élevé, même si d’autres éléments peuvent rentrer en jeu. Mon hypothèse est donc ici confirmée. Finalement, suite à ces entretiens, j’ai pu, à l’aide des travailleurs, définir des pistes d’amélioration et comprendre ce que les travailleurs recherchaient au travail.